A Resiliência Empresarial: Adaptando o Legado para o Futuro

Empresas bem-sucedidas frequentemente carregam consigo uma virtude que, paradoxalmente, pode se transformar em risco ao longo do tempo: a forte ligação com o modelo que as trouxe à existência. O que inicialmente foi uma vantagem, como proximidade com o negócio, decisões rápidas, a intuição do fundador e uma estrutura centralizada, pode se tornar um limitador quando a empresa cresce, ganha escala e opera em um ambiente mais complexo.

O cenário empresarial está em constante mudança, e a capacidade de adaptação é crucial para a sobrevivência.

Desafio da Mudança

Recentemente, ao revisitar a obra de Darcio Zarpellon, “Feitas para Durar”, uma leitura recomendada que chama a atenção pela sua robustez, voltei a uma pergunta fundamental: por que algumas empresas persistem por décadas e gerações, enquanto outras, mesmo após um período de sucesso, perdem relevância ou desaparecem?

A resposta reside na capacidade de mudar sem perder a identidade, evoluindo sem romper com o que dá sentido à existência da organização. Essa reflexão se conecta diretamente ao conceito do livro “Start with Why” (Comece pelo Porquê), que enfatiza a importância de saber por que uma empresa existe.

Papel da Governança

Nesse contexto, a governança deixa de ser apenas um tema técnico ou jurídico e se torna um elemento central da estratégia. Empresas familiares, em particular, raramente fracassam por falta de história ou de valores. Muitas vezes, tropeçam devido ao excesso de apego ao passado.

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A história vira uma referência absoluta, transformando o modelo que funcionou em um dogma. Questionar processos passa a ser visto como um desrespeito ao legado. No entanto, o mercado não se importa com biografias. O crescimento traz complexidade, que exige capital, previsibilidade, disciplina, transparência e uma tomada de decisão estruturada.

Em outras palavras, é impossível manter resultados escaláveis com estruturas pensadas para uma empresa menor e mais centralizada.

Gestão da Transformação

Momentos de transformação real raramente são incrementais. Quando uma empresa decide crescer de forma consistente, as mudanças não acontecem em etapas isoladas. Elas ocorrem simultaneamente. Pessoas, processos, tecnologia, controles, capital e cultura se movem juntos, gerando desconforto, ruído e a sensação de caos temporário.

Essa situação quase sempre desperta críticas e o rótulo de “loucura”. Mudanças parciais raramente funcionam, pois sistemas antigos rejeitam peças novas. Ou se redesenha o conjunto, ou o próprio sistema empurra a organização de volta para o modelo anterior.

Esse dilema é ilustrado de forma clara no filme “O Homem que Mudou o Jogo”, onde o protagonista enfrenta resistência ao adotar um novo modelo de equipe.

Preservar o Legado

Retomar o “porquê”, como propõe Simon Sinek, é fundamental para essa transição com o mínimo de impacto. O propósito não muda: criar valor, gerar impacto, honrar uma história, construir algo que sobreviva às pessoas. O que muda é a forma de organizar recursos, tomar decisões e lidar com riscos.

A governança, nesse sentido, não é o fim do espírito empreendedor de uma empresa familiar. É sua evolução natural, permitindo que a empresa continue sendo empresa — e não apenas família. É o mecanismo que protege o legado, em vez de engessá-lo.

Como demonstra a pesquisa de Collins, as organizações verdadeiramente duradouras não escolhem entre estabilidade e mudança. Elas aprendem a fazer as duas coisas ao mesmo tempo, preservando o núcleo e estimulando o progresso. Talvez esse seja o maior sinal de maturidade institucional: conseguir olhar para a própria história com orgulho, sem permitir que ela se transforme em âncora.