Mulheres lideram revolução silenciosa no mercado imobiliário brasileiro

A Nova Gestão no Mercado Imobiliário: Uma Revolução Silenciosa

O Brasil é, estruturalmente, um país de empresas familiares. Segundo dados do IBGE compilados pela Fundação Dom Cabral, 90% das empresas brasileiras têm origem familiar. Elas respondem por cerca de 65% do PIB e por 75% de todos os empregos gerados pela iniciativa privada.

No mercado imobiliário, esse retrato se repete com a mesma intensidade: incorporadoras, construtoras e imobiliárias que carregam sobrenomes de família há décadas sustentam boa parte da produção habitacional do país.

Uma Fissura na Estrutura Familiar

No entanto, existe uma fissura nesse edifício. Estudos do Banco Mundial apontam que apenas 30% dessas empresas chegam à terceira geração — e só 15% sobrevivem a ela. A Fundação Dom Cabral revela que apenas 24% das empresas familiares brasileiras possuem planejamento sucessório formalizado.

As demais operam na confiança, na intuição e, muitas vezes, na suposição de que o tempo resolverá o que o planejamento deixou em aberto. Essa fragilidade na continuidade é um ponto crítico para o futuro do setor.

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A Ascensão das Mulheres na Liderança

É nesse cenário, de empresas fortes, mas estruturalmente frágeis quando o assunto é continuidade, que uma mudança silenciosa e significativa vem ocorrendo: cada vez mais mulheres estão assumindo o comando dessas empresas. Não apenas como herdeiras formais, mas como construtoras de uma nova fase do negócio familiar.

Essa ascensão não é apenas uma questão de gênero, mas sim um sinal de maturidade e profissionalização no setor.

Estudos de Caso: Experiências na Prática

Para entender como esse processo acontece na prática, a coluna O Mercado por Elas ouviu três mulheres em diferentes estágios desse movimento dentro do setor imobiliário. Mariana Wanderley, à frente da Pernambuco Construtora ao lado do pai Eduardo Wanderley, recusa a palavra “sucessora” com precisão cirúrgica.

Ela está na empresa há 25 anos — tempo suficiente para construir, do zero, toda a área comercial e de marketing de uma construtora que completa 60 anos em 2026.

Stephanie Stein está no início da jornada. Filha única de uma família com atuação no mercado joalheiro, ela está hoje em fase de estágio na empresa dos pais enquanto constrói, por conta própria, o repertório que acredita ser necessário para um dia assumir um negócio que pode ser bem diferente do que conhece hoje, inclusive na área de incorporação, onde pretende atuar.

Michelle Hamuche vive uma versão ainda mais complexa desse processo. Em uma empresa com quatro núcleos familiares, fundada por seu pai e seu tio, ela não foi planejada como sucessora: foi chamada a assumir uma função porque havia confiança em sua competência técnica, construída fora do ambiente familiar.

Luana Puel, do Grupo Lumis, traz uma perspectiva que raramente aparece nesse debate: e se a herdeira decidir que não quer ser CEO? Ao lado da irmã, entrou na empresa do pai aos 20 anos, a irmã, com 18, e passou anos construindo experiência nas áreas comercial, de marketing, inovação e novos negócios.

Mas quando chegou o momento de pensar na sucessão da cadeira principal, a resposta das duas foi clara: não.

Desafios e Perspectivas

O movimento da sucessão feminina no imobiliário não é isento de desafios. A resistência à mudança, a necessidade de provar o próprio valor, a luta contra preconceitos de gênero e a complexidade de equilibrar as expectativas familiares com as responsabilidades de liderança são obstáculos que essas mulheres enfrentam diariamente.

No entanto, suas experiências também revelam um potencial enorme para o setor, que precisa se adaptar a essa nova realidade.

Pesquisas como a Diversity Wins, da McKinsey (2020), e relatórios como o Diversity Wins, da McKinsey (2020), apontam que empresas com maior diversidade de gênero em posições de liderança têm 25% mais probabilidade de alcançar desempenho financeiro acima da média de seus setores.

Pesquisas sobre diversidade corporativa também indicam que empresas com inclusão estruturada têm colaboradores até 17% mais engajados, dado que a própria B3 adota em seu guia de boas práticas.

O mercado imobiliário, que ainda opera com 66% das suas empresas sem nenhum tipo de conselho formalizado, tem muito a ganhar com essa equação. A sucessão começa cedo. Mas para que ela chegue às mãos certas — independentemente do gênero — precisa começar com planejamento, transparência e a coragem de falar sobre o que ninguém quer discutir enquanto o fundador ainda está no comando.