Geração Z busca autenticidade: o erro que o mercado corporativo ignora?
O Descompasso entre Propósito Declarado e Realidade Corporativa
É comum observar em fóruns de Recursos Humanos no Brasil um cenário recorrente. Um executivo apresenta com grande convicção o programa de propósito da empresa, falando sobre uma missão transformadora e a importância de dar significado ao trabalho.
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A plateia aplaude, e na sessão de perguntas, surge a questão: “Mas por que isso ainda não engaja?”.
A resposta usual aponta para a falta de paciência ou expectativas exageradas, atribuindo o problema a uma geração que exige resultados imediatos. Contudo, raramente se levanta a hipótese mais incômoda: e se a questão estiver na própria pergunta feita?
Trabalhando com jovens há mais de vinte anos, percebo que os dados atuais confirmam o que observo diariamente.
A Geração Z Busca Autenticidade, Não Missões Globais
A Geração Z não ingressou no mercado de trabalho com o objetivo de “salvar o mundo” pela empresa empregadora. Eles chegaram buscando um local onde possam, fundamentalmente, ser quem realmente são. Essa percepção muda completamente o jogo corporativo.
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O Erro de Casting do Mercado
O cerne da questão é simples: o mercado ainda oferece o propósito como solução para uma geração que busca algo diferente — a compatibilidade genuína entre sua identidade e o ambiente profissional. O debate corporativo brasileiro falhou em distinguir que as gerações não compartilham a mesma relação com o trabalho.
Os Millennials, por exemplo, construíram sua identidade em torno de narrativas coletivas. Eles desejavam trabalhar em empresas com impacto social, parte de algo maior. Isso moldou uma década inteira de construção de marca empregadora.
A Virada do Consumo para a Individualidade
O modelo anterior não se sustenta mais, pois a geração atual é distinta. Pesquisas de consumo apontam essa mudança: enquanto o Millennial consumia para pertencer a um grupo, a Geração Z consome e trabalha para afirmar sua individualidade. Eles não querem rótulos; querem ser respeitados como indivíduos dentro da organização.
Para essa geração, o objetivo não é trabalhar pela causa da empresa, mas sim encontrar um local onde não precise atuar um personagem para permanecer. Isso não é um capricho; é uma questão de integridade pessoal.
Sinais de Alerta no Ambiente de Trabalho
Dados recentes reforçam essa tendência. O Deloitte Global Survey 2024, com quase 23 mil respondentes em 44 países, indica que 40% da Geração Z se sente estressada na maior parte do tempo. O fator decisivo para a escolha de emprego não é mais o impacto mundial, mas sim o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
No Brasil, os números são alarmantes. Em 2024, o país registrou um recorde de 472.328 licenças médicas por motivos psicológicos, um aumento de 68% em relação ao ano anterior, segundo o Ministério da Previdência Social. Estamos entre os países onde os jovens profissionais adoecem mais, e ainda chamamos isso de falta de resiliência.
A Incoerência Estrutural
Existe uma falha estrutural que o mercado tende a ignorar: as empresas exigem alta performance e adaptabilidade — competências que a geração desenvolveu —, mas falham em prover o suporte psicológico necessário para sustentar essa entrega. Cobram o ritmo, mas não entregam a estrutura de apoio.
Embora fatores clássicos como remuneração e estabilidade continuem importantes, o peso da cultura e do ambiente na decisão de permanecer mudou drasticamente. O propósito, hoje, virou um produto de marketing, e as declarações de missão são usadas em peças publicitárias.
O Foco na Prática, Não Apenas no Discurso
Essa geração cresceu observando essa discrepância. Eles desenvolveram um radar apurado para qualquer incoerência. O que avaliam não é o tamanho da missão declarada, mas sim a distância entre o que é dito e o que é praticado no dia a dia.
Eles percebem quando o líder fala de inclusão, mas silencia divergências; ou quando a flexibilidade some no primeiro trimestre difícil. Isso não é idealismo; é uma leitura precisa do ambiente. A pesquisa do ecossistema Great People & GPTW mostra que 68% dos profissionais apontam dificuldade de adaptação das empresas em relação à Geração Z.
A resposta corporativa costuma ser “precisamos entender melhor essa geração”. A resposta mais honesta, contudo, seria: precisamos entender melhor o que estamos oferecendo a ela. O alto índice de rotatividade no mercado formal brasileiro, que atingiu 36% dos trabalhadores com carteira assinada nos últimos 12 meses, reflete isso.
Conclusão: O Foco Deve Ser na Gestão, Não na Narrativa
O movimento nas empresas brasileiras mostra um investimento crescente na comunicação de cultura, enquanto a cultura real permanece estagnada. Os valores são redesenhados, mas o modelo de gestão persiste: liderança sem feedback, avaliações ultrapassadas e promoções baseadas no tempo de casa.
A Geração Z observa esses sinais e faz um cálculo simples: e vai embora. A rotatividade entre os jovens de 18 a 24 anos saltou para 41%, um aumento significativo em relação ao período anterior à pandemia. Estudos apontam que os principais motivos de saída voluntária são o desalinhamento de valores, poucas chances de crescimento e líderes autocráticos.
A explicação do mercado ainda é “problema da geração”. Não é. É um problema de ambiente. A mudança não reside em criar mais programas de propósito. Está em parar de confundir propósito com mera narrativa. A Geração Z prioriza o ambiente onde pode ser autêntica, e o mercado precisa urgentemente ajustar sua oferta para acompanhar essa nova realidade.
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